CGT - CFDT sur la Sécurité Sociale Professionnelle : cherchez la différence !

Samedi 1er avril 2006

CFDT et CGT sur la Sécurité Sociale Professionnelle :
Le jeu des 7 erreurs !

Nous proposons en fait à nos lecteurs un jeu, à double facette. Le jeu des 7 erreurs d'un côté, le jeu des 25 ressemblances de l'autre.
Il s'agit de comparer le texte suivant, qui vient de paraître dans CFDT Magazine du mois d'Avril, et l'article d'analyse sur la Sécurité Sociale Professionnelle écrit par JC Le Duigou il y a quelque temps et repris dans son livre. Analyse que nous avons déjà critiquée ici.
Allez, on va vous aider pour commencer.
Un erreur de la CFDT : la CGT ne demande pas un contrat "à vie" par les entreprises, mais le maintien du contrat par l'employeur jusqu'à ce que le salarié ait retrouvé un travail.
Pour les ressemblances : même constat partagé sur les mutations inéluctables du monde moderne, auxquelles le syndicalisme doit savoir s’adapter. Même disparition de la lutte contre les licenciements, la précarité, l’organisation des chômeurs. Même valorisation du contrat individuel, issu de l’individualisation croissante du capitalisme moderne dans la guerre économique, contre la défense collective des travailleurs par les syndicats, la lutte et les accords collectifs.
Allez, bonne lecture, et amusez-vous bien ! Au fait, qui a dit (Libération) que CFDT et CGT recentrée relevaient de logiques différentes ? Allons, allons, ils n'auront aucune difficultés à trouver un terrain d'entente, juste le pinaillage sur quelques virgules ! Et le texte de la CFDT a le grand intérêt de dire ouvertement, et crûment, ce que la direction confédérale de la CGT veut nous cacher...
Allez, on y va pour la CFDT (le surligné jaune, c'est nous !) !

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Le déroulement de carrière n'est plus synonyme de parcours linéaire. Les licenciements, les changements de métiers, d'entreprises doivent s'accompagner de dispositifs pour encadrer la mobilité des salariés.

« Sécurisation des parcours professionnels», l'expression vous laisse perplexe ? Il y a de quoi. A force d'être répétée à l'envi, y compris par le gouvernement, on finit par ne plus savoir ce qu'elle représente. La sécurisation des parcours est pourtant un enjeu fondamental pour l'avenir des salariés. Elle figure d'ailleurs parmi les thèmes du prochain congrès de la CFDT. Alors, en quoi consiste-t-elle ? « La formule reconnaît la place prise par la mobilité dans notre vie professionnelle, et plus seulement sous l'angle de la mobilité géographique. Elle intègre la possibilité de changer d'employeur, de bifurquer vers un nouveau métier, de se former tout au long de la vie... L'idée de "parcours" s'est substituée à celle de "place à vie"», explique Jean-Marie Bergère, délégué général de Développement et Emploi. Le temps des carrières linéaires semble révolu. La flexibilité, les transitions professionnelles voire les ruptures sont les nouvelles règles du jeu. «Il faut réfléchir à d'autres garanties pour les individus, négocier collectivement de nouveaux droits pour accompagner ces mobilités et ces transitions. D'autant plus que celles-ci sont aujourd'hui davantage subies que choisies», précise Annie Thomas, secrétaire nationale.

Anticiper les mutations.

«Sécuriser les parcours», c'est donner aux salariés les moyens de faire face aux aléas de leur vie professionnelle, qu'ils aient un emploi -pour qu'ils le gardent et continuent d'évoluer - ou qu'ils en recherchent un -pour éviter la spirale de la précarisation et de l'exclusion. Cela passe par la formation et la qualification, pour garantir «l'employabilité» des salariés, via le dispositif du Droit individuel à la formation (DIF) ou de la Validation des acquis de l'expérience (VAE). Sans oublier l'aide au reclassement ou à la reconversion lorsqu'il s'agit d'emplois ou de qualifications condamnés à disparaître. «La sécurisation des parcours ne peut être dissociée de démarches d'anticipation, comme la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, indique Céline Collot, secrétaire confédérale en charge du dossier. Pour proposer des reconversions et des évolutions de carrière, il faut connaître les emplois de demain, au niveau des entreprises comme des territoires. » Cela explique l'implication de la CFDT dans les démarches d'anticipation. Par exemple, afin de prévoir les nécessaires mutations industrielles du site SEB dans les Vosges, l'équipe syndicale a initié un «diagnostic de compétences collectives». «Sécuriser», pour la CFDT, signifie aussi garantir une continuité des droits, en dépit des ruptures auxquelles les individus sont confrontés (changement d'entreprise, de secteur, de territoire, etc.). Puisque les carrières se déroulent de plus en plus en dehors d'une seule entreprise, les nouveaux droits doivent être attachés aux individus et non plus au contrat de travail. Comme pour le droit à la formation, où la CFDT revendique une «transférabilité totale» qui permet au salarié d'utiliser son crédit formation quelle que soit l'entreprise ou le secteur où il travaille, dans le privé comme dans le public.

Etre acteur de son parcours.

A la différence de la CGT, qui revendique une « sécurité sociale professionnelle» (comprenant une obligation pour l'entreprise de garantir aux salariés un contrat à vie), la CFDT n'entend pas sécuriser le contrat, mais bien les trajectoires professionnelles. «Il n'est pas question de surprotéger le salarié, mais de faire en sorte qu'il soit acteur de son parcours. La responsabilité est partagée entre l'entreprise - dans la mise en place d'une politique de ressources humaines fondée sur l'anticipation et le développement des compétences -, et les pouvoirs publics - par l'impulsion et par la garantie de parcours sécurisés pour tous, avec les partenaires sociaux et les salariés», indique Céline Collot. «Il faut laisser de côté la posture nostalgique qui, sous prétexte de sécurité, refuse toute mobilité, ajoute Jean-Marie Bergère. Au contraire, il importe de reconnaître l'aspect positif des mobilités, de reconsidérer ces périodes de transition professionnelle, qui sont certes des périodes de risque, mais peuvent être aussi des phases pour faire le point et redéfinir des stratégies. Cela implique un accompagnement collectif sans laisser la seule responsabilité aux salariés. »

Réticences culturelles.

Inutile de faire de l'angélisme. Force est de reconnaître qu'en France, à la différence du Danemark qui a développé la fameuse «flex-sécurité» ou de l'Autriche, la mobilité professionnelle peine à passer dans les mœurs. Les blocages culturels et institutionnels sont nombreux. «Nous sommes dans un pays où la mobilité n'est pas organisée, explique Annie Thomas. C'est vrai dans la Fonction publique, où même entre ministères les passerelles sont inexistantes, mais aussi dans le secteur privé. Nous avons une manière de considérer la compétence comme une matière finie. Les salariés sont classés dans des cases, idem pour les demandeurs d'emploi qui sont inscrits en fonction de leur emploi précédent. Cela rend le passage d'un métier à l'autre, d'une filière à l'autre, très difficile.» Néanmoins, les choses avancent. «Contrairement à d'autres organisations qui font de la sécurisation un slogan, nous, nous la construisons, dans les faits, au fil des négociations», ajoute la secrétaire nationale. Les récents accords (Convention de reclassement personnalisé - CRP -, nouvelle convention d'assurance chômage, emploi des seniors, etc.) sont porteurs d'avancées.

(…) Emmanuelle Pirat