Mardi 12 mai 2026
Manuel d’enquête élaboré par la CGT Normandie concernant les Violences Sexistes et Sexuelles au Travail
Les camarades de la Région Normandie nous ont transmis (il y a déjà quelque temps…) le lien vers un très gros travail réalisé collectivement dans la région sur ce sujet sensible, qui mérite d’être très largement connu dans nos rangs. Et on se rappelle qu’il s’agit d’un sujet « chaud », y compris en interne à la CGT – même s’il ne s’agit pas au sens strict de « travail », mais de collectif militant…
On trouvera tous les documents sur ce lien : https://cgt-enquetes-vsst.fr
Cet outil, complètement gratuit comprend actuellement 25 fiches téléchargeables. Si l’objectif premier est d’aider les équipes syndicales à mettre en œuvre des enquêtes en matière de VSST / RPS, le manuel regorge d’informations pratiques et de conseils utiles sur les thèmes suivants : Obligation de l’employeur, Document unique d’évaluation des risques, Enquêtes du CSE, Harcèlement sexuel, Agissements sexistes, Action syndicale, Action judiciaire, Obligation de formation, Inspection du travail, Médecin du travail, Carsat, Accident du travail, Faute inexcusable, Mode de preuve, Rôle du syndicat, Dispositif de signalement, Sanctions disciplinaires, Organisation du travail, Recueil de la parole, Méthodologie d’enquête, L’entrave…
Nous reproduisons ci-dessous la présentation du manuel de nos camarades normands :
Cet outil est né d’un débat entre syndicalistes et militantes féministes (les premièr.es et les secondes pouvant parfois se confondre !) sur la question suivante : les syndicalistes doivent-ils.elles revendiquer que les enquêtes internes de l’employeur, pouvant déboucher sur une sanction disciplinaire, soient menées conjointement avec l’employeur quand les agissements en cause sont des VSST ?
Pour celles et ceux qui répondent positivement, ce serait la condition sine qua non pour que l’enquête de l’employeur soit impartiale. La participation syndicale permettrait notamment d’éviter des conclusions trop clémentes pour le salarié mis en cause et empêcherait qu’il soit protégé par l’employeur. Bien que cela n’ait pas été explicitement formulé, on peut imaginer que pour d’autres, mettre son nez dans l’enquête patronale permettrait de freiner les velléités d’éviction d’un camarade accusé de harcèlement sexuel. Certains peuvent s’imaginer que s’en mêler, c’est aussi interroger l'organisation du travail qui n’est que très rarement questionnée.
Pour celles et ceux qui s’y refusent, l’enquête qui vise l’établissement d’une éventuelle faute disciplinaire pouvant déboucher sur une sanction, licenciement compris, doit rester la prérogative exclusive de l’employeur, et la participation de syndicalistes à une telle entreprise serait contre-nature. L’action syndicale ne pourrait par principe pas avoir pour finalité le licenciement d’un salarié, tout harceleur sexuel soit-il. Elle ne pourrait en tout état de cause pas se limiter à la recherche d’une responsabilité individuelle.
Enfin, pour d’autres encore, dans la lignée desquels le manuel s’inscrit, la question n’est même pas là. Il faudrait déjà commencer par se saisir des enquêtes pouvant être décidées par le CSE ou ses membres avant d’aller rôder du côté des prérogatives patronales, à supposer que cette option tienne la route.
(…)
Il faut dire que la création, par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, d’un.e référent.e “harcèlement sexuel et agissements sexistes” au CSE a sans doute brouillé la question, d’autant que le rôle de ce ou cette référent.e n’est pas défini par le Code du travail.
Dès lors, nombre d’employeurs ont fait de ces représentant.es du personnel élu.es des co-enquêteurs-trices en cas de signalements de violences sexistes et sexuelles, pour pouvoir justifier du caractère impartial de leurs enquêtes, parfois en le prévoyant même explicitement dans leur “protocole harcèlement”, de sorte que le CSE, par l’entremise de cet.te élu.e, coopère de manière explicite à l’enquête disciplinaire. Avec l’assentiment des principales intéressées (les référent.es “harcèlement sexuel et agissements sexistes” sont essentiellement des femmes – mais pas que, on se souvient de Ahmed Berrahal à la RATP), trouvant là enfin une justification et un périmètre à leur rôle, même si de nombreuses, à l’usage, en reviennent, refusant de participer ce qu’elles considèrent comme du pur affichage.
Pour le reste du CSE, il est dès lors facile de se dire que, puisqu’un.e de ses membres est assigné.e à cette thématique, il se s’agit plus d’un sujet pour le CSE tout entier, qui pourrait vaquer à d’autres occupations considérées comme plus importantes.
Le présent manuel est un plaidoyer pour l’action collective du CSE sur les sujets d’égalité professionnelle et plus particulièrement de lutte contre les violences sexistes, qui ne peuvent être l’affaire d’une seule personne au sein de l’instance. C’est l’affaire de tous et toutes, dans un souci d’efficacité, mais aussi pour ne pas transformer une élue estampillée “Madame harcèlement sexuel” en déversoir de tous les récits de violences au sein d’une entreprise.
(…)
Nous avons cherché des ressources opérationnelles pour encourager les représentant.es du personnel à se saisir des prérogatives qui sont les leurs. Nous avons trouvé quelques guides, utiles sur la question des violences sexistes mais rédigés en des termes très généraux et peu mobilisables sur la question des enquêtes. Ou des guides pour les CSE qui proposent une méthodologie pour mettre en place des baromètres. S’ils sont utiles pour mesurer la “pression sexiste et sexuelle” qui pèse sur les collectifs de travail et pour alimenter des revendications syndicales, ils ne portent pas sur la manière d’enquêter, concrètement. Il n’existe en outre aucune ressource méthodologique syndicale pour encourager les représentant.es du personnel à se saisir des prérogatives qui sont les leurs.
C’est à ces manques que le manuel cherche à remédier, de la manière la plus concrète et située possible.
Il croise et s’inspire des réflexions et pratiques de syndicalistes concerné.es par la lutte contre les VSST, disposant d’une solide expérience dans la mise en œuvre des outils du CSE en la matière, et celles de militantes féministes rompues au soutien juridique aux personnes – essentiellement des femmes – victimes de violences sexistes et sexistes au travail et, plus globalement dans les relations de pouvoir. Les un.es et les autres sont par ailleurs des formateurs-trices dans leurs domaines de compétences, motivé.es par la transmission de savoirs et pratiques et leur mise en débat. Une formation au bénéfice des CSE a d’ailleurs été élaborée en accompagnement du manuel.
Nous sommes convaincu.es que le manuel d’enquête sera utile, y compris pour des enquêtes qui sortent du champ des VSST, notamment en matière de risques dits psycho-sociaux et qu’il évoluera au fil des retours, expériences, remarques, critiques et des évolutions législatives et jurisprudentielles futures.
S’il a été écrit pour les représentant.es du personnel au CSE, il sera aussi d’une grande utilité pour tous ceux et celles qui les accompagnent, ou accompagne les victimes qu’ils s’agissent de juristes militant.es, d’avocat.es, d’expert CSE, de professionnel.les de la santé au travail, d’agent des services de prévention des CARSAT ou de l’inspection du travail.
Enfin, même si le projet a bénéficié de subventions publiques, son contenu est garanti 100% indépendant du gouvernement et du patronat !
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